Coronavirus : aménager le temps de travail et de repos

Baisse d’activité : imposer des congés ou du repos ?

• Imposer des congés payés

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, il est d’ores et déjà possible de négocier un accord collectif (de branche ou d’entreprise) permettant à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Notez que si un tel accord collectif le prévoit, l’employeur peut imposer la prise de congés payés avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Rappelons, à ce titre, qu’un salarié embauché en janvier 2020 peut, par principe et à défaut d’accord collectif contraire, poser ses congés payés acquis depuis son embauche à partir du 1er juin 2020. En présence d’un tel accord collectif dérogatoire, l’employeur pourra lui imposer la prise de ses jours acquis avant le 1er juin 2020.

L’accord dérogatoire doit néanmoins prévoir que l’employeur respectera un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 1 jour franc.

Pour rappel, un jour franc est un jour qui dure de 0h à 24h, sans tenir compte du jour de la décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. Lorsque le jour franc expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au prochain jour ouvrable.

L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée, dans cette situation, ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Imposer des RTT

Si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail, l’employeur peut, dans la limite de 10 jours et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier des jours de repos que le salarié a acquis.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Imposer des jours de repos aux salariés au forfait

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l’employeur peut imposer ou modifier des dates de jours de repos, en principe prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Mobiliser les jours de repos affectés à un compte-épargne temps

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Là encore, il doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Surcroît d’activité : augmenter le temps de travail ?

Des dispositions spécifiques concernent les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret. A titre d’exemple, le Gouvernement a déjà cité parmi eux les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire, de l’énergie, de la fabrication des masques.

• Durée maximale de travail et durée minimale

Dans ces secteurs, la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée jusqu’à 12 heures.

Pour un travailleur de nuit, cette durée quotidienne maximale de travail peut également être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée légale le concernant (en principe de 8 heures).

Quant à la durée hebdomadaire maximale, elle pourra être portée jusqu’à 60 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs ayant une activité de production agricole) peut être portée jusqu’à 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut, quant à elle, être portée jusqu’à 44 heures.

La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier.

Un Décret doit encore préciser, pour chacun des secteurs d’activité visés, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l’employeur.

L’employeur qui voudra user d’au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (directeur de la Direccte).

Ces dérogations sont permises jusqu’au 31 décembre 2020.

• Travail le dimanche

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret, il sera possible de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation s’applique également aux contractants de ces entreprises qui assurent des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Source : Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

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