Travailleurs détachés : les nouveautés du 30 juillet 2020

Déclaration de détachement

Lorsqu’un employeur détache un ou plusieurs salariés en France, il doit remplir une déclaration de détachement, laquelle contient notamment :

• la désignation de son représentant pendant la durée de la prestation en France,
• les coordonnées électroniques et téléphoniques de ce représentant,
• le lieu de conservation sur le territoire national, ou les modalités permettant d’avoir accès et de consulter depuis la France :

• ○ le cas échéant, l’autorisation de travail du ressortissant d’un état tiers lui permettant d’exercer en France,
• ○ le cas échéant, le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine, équivalent à la visite médicale d’embauche ou à la visite d’information et de prévention (selon le cas),
• ○ lorsque la durée du détachement est d’au moins 1 mois, les bulletins de paie du salarié détaché (ou tout document équivalent attestant de la rémunération) ;

• et, le numéro SIRET lorsque le représentant n’est ni le dirigeant présent pendant la prestation, ni l’un des salariés détachés, ni le client de la prestation.

La déclaration de détachement est réalisée par internet, en utilisant le téléservice SIPSI (sipsi.travail.gouv.fr). Dans les mêmes formes, la déclaration est modifiée, en cas de changement des dates de détachement initialement prévues, ou annulée, si le détachement est annulé.

Jusqu’alors, l’entreprise devait annexer au registre du personnel une copie de la déclaration de détachement et la rendre accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et aux agents de contrôle (Urssaf, inspection du travail).

Désormais, et depuis le 30 juillet 2020, il suffit d’annexer au registre du personnel l’accusé de réception de la déclaration.

Notez également que, dans le cadre de son obligation de vigilance, le donneur d’ordre doit désormais se faire remettre l’accusé de réception de la déclaration de détachement, et non plus la copie de la déclaration elle-même.

Rémunération du salarié détaché

L’employeur qui détache temporairement un salarié sur le territoire national doit lui garantir la même rémunération que les salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies sur le territoire national.

Il doit, en outre, assurer le remboursement de frais professionnels, correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi, supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

Sauf pour les salariés roulants des entreprises de transport routier, les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie de la rémunération, à l’exception de ces frais professionnels. Ceux-ci doivent être néanmoins supportés par l’employeur lorsque les conditions suivantes sont cumulativement remplies :

• leur prise en charge est prévue par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles ;
• le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou, lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur, de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

L’employeur doit pouvoir justifier du versement de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des dépenses effectivement encourues du fait du détachement (prévues au contrat ou imposées par la Loi). A défaut, l’intégralité de l’allocation est regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération (ce qui lui imposera de payer la rémunération).

Par ailleurs, et comme jusqu’alors, pour les salariés roulants des entreprises de transport routier, et pour permettre le contrôle du détachement, lorsque sa durée est d’au moins 1 mois, les bulletins de paie du salarié détaché (ou tout document équivalent attestant de la rémunération) doivent mentionner le salaire minimum, y compris les majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, pour les salariés détachés pour une durée d’au moins 1 mois relevant de secteurs d’activités autres que le transport routier, le document ne doit plus seulement mentionner ce salaire minimum mais, plus largement, sa rémunération brute.

Détachement de longue durée

Pour rappel, les travailleurs détachés bénéficient de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité dans les matières suivantes, qui constituent le « noyau dur » du droit social français :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi, supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13ème mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la modification du contrat de travail pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• contrat de mission à l’exportation ;
• transfert du contrat de travail ;
• la rupture du CDI ;
• CDD ;
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Ce délai de 12 mois peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l’exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois.

A cette fin, l’employeur doit compléter, pour chaque salarié détaché concerné (à l’exception des salariés roulants des entreprises de transport routier), la déclaration de détachement, en utilisant le téléservice « SIPSI », avec les éléments suivants :

• la durée de la prorogation de l’application des règles relevant du « noyau dur » du droit social français pour une durée d’au plus 6 mois supplémentaires ;
• le motif de la prorogation.

Mise à disposition de travailleurs temporaires (détachement direct)

Les salariés détachés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice établie en France, par une entreprise de travail temporaire, bénéficient des stipulations des conventions et accords applicables au lieu de travail et aux salariés employés par cette entreprise utilisatrice en matière de :

• durée du travail ;
• travail de nuit ;
• repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
• santé et sécurité au travail ;
• travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs ;
• rémunération.

Détachement en chaîne

Lorsqu’une entreprise utilisatrice, établie hors de France, a recours à des salariés détachés sur le territoire français mis à disposition par une entreprise d’intérim, également établie hors de France, pour exercer son activité, elle est tenue d’une obligation d’information à l’égard de l’entreprise d’intérim.

Elle doit, en effet et depuis le 30 juillet 2020, l’informer, par tout moyen et dans un délai raisonnable précédant le détachement, du détachement des salariés mis à sa disposition et lui fournir les informations suivantes :

• la durée prévisionnelle de leur mise à disposition en France, la liste nominative des salariés concernés, les coordonnées du client final et le lieu de la prestation ;
• les formalités préalables au détachement des salariés mis à disposition à accomplir par leur employeur, à savoir :

• ○ la déclaration préalable au détachement, à adresser à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation,
• ○ la désignation d’un représentant de l’entreprise sur le territoire national, chargé d’assurer la liaison avec les agents de contrôle (de l’inspection du travail, de la police judiciaire, des impôts et des douanes, de l’Urssaf ou de la MSA, etc.) pendant la durée de la prestation ;

• la liste des documents traduits en français à conserver sur le lieu de la prestation ;
• la liste des dispositions nationales applicables au travailleur détaché sur le territoire (relatives, notamment, aux libertés individuelles et collective, aux discriminations, à la protection de la maternité/paternité) ;
• la convention collective et les accords applicables aux salariés détachés mis à disposition ;
• les dispositions relatives au travail temporaire qui s’appliquent, à l’exception des dispositions relatives à l’indemnité de fin de mission pour les salariés qui sont titulaires d’un CDI dans leur pays d’origine ;
• le lien de la page détachement du site internet du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries/.

Carte professionnelle BTP des salariés détachés

Jusqu’à présent, la déclaration de détachement effectuée par l’employeur (établi à l’étranger) d’un salarié réalisant des travaux de bâtiment ou des travaux publics valait déclaration en vue d’une demande de carte professionnelle BTP.

Depuis le 30 juillet 2020, l’employeur établi à l’étranger, qui détache des salariés en France pour effectuer des travaux du bâtiment ou des travaux publics, et toutes opérations annexes qui y sont directement liées, doit effectuer avant le détachement en France, une déclaration auprès de l’association « Congés intempéries BTP-Union des caisses de France », via un site internet dédié (cartebtp.fr).

En complément des informations déjà contenues dans la déclaration de détachement, la déclaration préalable en vue d’obtenir la carte professionnelle BTP doit être accompagnée de la photographie d’identité de chaque salarié détaché et le cas échéant du numéro de l’autorisation de travail ou de la carte de séjour valant autorisant de travail.

L’association « Congés intempéries BTP-Union des caisses de France » adresse à l’employeur, ou à l’entreprise utilisatrice d’un intérimaire détaché, la carte d’identification professionnelle, par tout moyen lui conférant date certaine.

Elle lui communique, en outre, l’adresse du site internet du ministère chargé du travail relatif au détachement (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries/), afin que l’employeur ou l’entreprise utilisatrice la transmette, à son tour, au salarié concerné.