Coronavirus (COVID-19) : de nouvelles dispositions relatives à l’activité partielle

Activité partielle : l’impact sur les retraites

Par principe, le chômage partiel ne donnant pas lieu à cotisations sociales, il n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).

Mais parce que le dispositif du chômage partiel a été largement sollicité dans le cadre de la crise sanitaire, les périodes de chômage partiel comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pourront être prises en compte en vue de l’ouverture du droit à pension. Un Décret devra cependant en fixer les conditions.

Les dépenses résultant de ce dispositif seront prises en charge par le fonds de solidarité vieillesse.

Cette mesure est applicable aux périodes de perception de l’indemnité d’activité partielle à compter du 1er mars 2020 pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.

Activité partielle : focus sur les contrats de prévoyance et santé

Afin de mieux protéger les salariés placés en activité partielle (et leurs ayants-droits), du 12 mars au 31 décembre 2020, les garanties souscrites dans le cadre des contrats de prévoyance et de santé d’entreprise sont maintenues (il s’agit notamment des garanties maternité, invalidité-décès, incapacité, inaptitude, chômage, départ en retraite).

Peu importe alors que l’acte instaurant ces garanties ou que les clauses du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou du règlement auquel il a adhéré prévoie(nt) le contraire.

Le non-respect de cette règle du maintien des droits pendant l’activité partielle prive ces garanties de leur caractère collectif et obligatoire. Ce qui signifie qu’en cas de non-respect de cette règle, l’employeur perdrait le bénéfice de l’avantage social lié au financement de ces garanties.

Lorsque ces contrats sont financés, au moins en partie, par des primes ou des cotisations assises sur les rémunérations du salarié soumises à cotisations sociales, la base de calcul de ces primes/cotisations dues par les salariés en chômage partiel, ainsi que celle servant à déterminer les prestations, est réalisée selon le mode de calcul défini par l’acte instaurant les garanties, en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle mensuelle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer.

Lorsque des cotisations et des prestations supérieures sont prévues, la détermination de l’assiette de calcul des cotisations et prestations supérieures fait l’objet d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale du chef d’entreprise et d’un avenant au contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou au règlement auquel il a adhéré.

Des modalités plus favorables aux salariés quant à la répartition ne remettent pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

Du 12 mars au 15 juillet 2020, à titre exceptionnel, les employeurs peuvent demander des reports ou délais de paiement des primes des contrats de prévoyance et santé des salariés placés en activité partielle. Ces reports seront alors accordés sans frais ni pénalités.

Exceptionnellement, si l’employeur n’a pas acquitté les primes ou cotisations dues au titre de ces contrats de prévoyance ou santé, pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020, le contrat ne sera pas pour autant suspendu ou résilié.

A partir du 16 juillet 2020, les primes ou cotisations ainsi reportées ne pourront pas avoir pour effet, pour l’employeur et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d’une période à laquelle une échéance est due. Ainsi, si le paiement est mensuel, seules 2 cotisations mensuelles pourront être payées le même mois. Toutefois, cette limite de 2 échéances s’applique sous réserve que les primes ou cotisations dues au titre de la période du 12 mars au 15 juillet 2020 soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Activité partielle : focus sur la rémunération

Du 12 mars au 31 décembre 2020, l’employeur peut être autorisé, par un accord d’entreprise ou de branche, à imposer aux salariés placés en activité partielle qui bénéficient du maintien intégral de leur rémunération, en application de dispositions conventionnelles, d’affecter des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité.

Ainsi, ils seront monétisés pour compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

De même, si un accord d’entreprise ou de branche le lui permet, un salarié placé en activité partielle peut demander la monétisation des jours de repos conventionnels ou d’une partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’il a subie.

Dans les 2 cas, les jours de repos conventionnels (prévus par un dispositif de réduction du temps de travail ou par une convention de forfait) et de congé annuel susceptibles d’être monétisés sont les jours acquis et non pris, qu’ils soient ou non affectés un compte épargne temps.

Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.

Activité partielle : les modifications envisagées

Pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement prendra prochainement des ordonnances visant à adapter le dispositif d’activité partielle, notamment en tenant compte des caractéristiques des entreprises, de leur secteur d’activité ou des catégories de salariés concernés.

Il pourra également adapter le régime applicable aux contrats de sportifs et entraîneurs professionnels salariés pour les saisons 2019/2020 et 2020/2021.

Activité partielle dans les associations intermédiaires

Dans ce contexte particulier, les associations intermédiaires ont pu recourir à l’activité partielle pour leurs salariés.

A compter du 12 mars 2020 et pour une durée maximale de 6 mois après cessation de l’état d’urgence sanitaire, les CDD d’usage de ces salariés seront réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :

• pour les salariés nouvellement inscrits dans l’association intermédiaire en mars 2020, selon une estimation du nombre d’heures qui auraient dû être réalisées ;
• selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
• selon le nombre d’heures déclarées comme réalisées du mois le plus favorable parmi les 3 derniers clos avant le début de l’état d’urgence sanitaire.

Création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée

Qu’est-ce que c’est ?

Un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Comment en bénéficier ?

Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu. L’accord en question doit définir :

• sa durée d’application,
• les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique,
• les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre,
• les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

Le contenu de l’accord doit encore être précisé par Décret.

Lorsque l’entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d’un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi.

Les conditions d’application et de renouvellement du document seront, elles aussi, précisées par Décret.

L’accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l’autorité administrative (la Direccte) pour validation de l’accord ou homologation du document, laquelle se chargera alors de vérifier :

• en vue de la validation de l’accord (étant entendu que cette procédure de validation sera renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision) :

• ○ les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation,
• ○ qu’il contient les mentions obligatoires ;

• en vue de l’homologation du document unique (étant entendu que cette procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document) :

• ○ la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe,
• ○ le contenu de l’accord de branche,
• ○ la conformité de ce document aux stipulations de l’accord de branche,
• ○ la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

La Direccte devra notifier à l’employeur et, s’il existe, au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :

• de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ;
• d’homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral.

Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.

Dans une telle hypothèse, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.

La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Une indemnité majorée ?

Le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation pourront être majorés dans des conditions et dans les cas restant à déterminer par Décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise.

Un dispositif différent de l’activité partielle

Ne sont pas applicables au régime d’activité partielle spécifique :

• la majoration de l’indemnité d’activité partielle du salarié en formation ;
• la possibilité d’individualisation de l’activité partielle ;
• les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant le 19 juin 2020.

Une date à retenir

Ce dispositif ne sera applicable qu’aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (articles 1, 5, 6, 11, 12 et 53)

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